Волгин Н.А. - Достойная оплата труда как условие и следствие достойного труда в инновационной экономике
В структуре теории и практики достойного труда особое место принадлежит оплате труда. Достойный труд должен начинаться, сопровождаться и завершаться как процесс не менее достойной оплатой. Это положение, прежде всего, применимо к условиям инновационной экономики.
1. Некоторые исходные положения
Говоря о понимании и диалектической взаимосвязи достойного труда и его адекватной достойной оплаты целесообразно изначально зафиксировать три исходных условия и положения. Во-первых, вполне естественно и очевидно, что достойный труд предполагает и обусловливает не менее достойную оплату труда. Здесь достойный труд — основа, причина достойной оплаты труда, которая, в свою очередь, является его (труда) производной и следствием. Во-вторых, и с другой стороны, достойная оплата труда как самостоятельная категория формирует и мотивирует достойный труд, выступая при этом уже не следствием, а его (достойного труда) первопричиной. Такое изменение причинно-следственного места достойного труда и достойной его оплаты в первом и во втором случаях объясняется самой природой, миссией, функциями последней, о чем пойдет речь в следующей части данного материала. При том, и это в-третьих, под достойной оплатой труда понимаются не только ее соответствующий уровень в номинальном и реальном исчислении, но и достойная организация, современные формы и системы, культура и справедливость формирования (включая фонды оплаты труда), начисления, своевременность выплаты и т.д. Причем все эти и другие важные аспекты и грани достойной оплаты труда с разной степенью значимости присутствуют и функционируют в случаях, когда она выступает либо как следствие, либо как причина достойного труда.
2. Отдельные теоретические аспекты оплаты труда
Оплата труда — по природе уникальная категория, призванная обеспечивать по своей миссии решение, как минимум, двух крупных жизненно важных проблем: а) воспроизводства рабочей силы и человека и б) мотивации к труду, а значит заинтересованности работников в результативности функционирования своих организаций, развитии экономики регионов, страны и общества в целом. В свою очередь эта двуединая уникальная направленность оплаты труда вытекает из двух ключевых ее функций, которые она (зарплата) должна и обязана выполнять, — воспроизводственной и стимулирующей. Коротко остановлюсь на самой сути воспроизводственной и стимулирующей функций оплаты труда. Тем более, что в их представлении в литературе среди ученых не всегда совпадают позиции и точки зрения. Итак, обратимся к определениям: • Воспроизводственная функция оплаты труда — это свойство, способность и возможность заработной платы (прежде всего, по своему уровню) компенсировать затраты (физические, умственные, интеллектуальные и др.), которые имели место в процессе труда работника. • Стимулирующая (мотивационная) функция оплаты труда — это ее свойство, способность и возможность направлять интересы работников на достижение требуемых результатов труда (большего его количества, более высокого качества и т.д.) за счет, прежде всего, обеспечения взаимосвязи размеров заработной платы человека и его трудового вклада. Как видим, степень реализации воспроизводственной функции и эффективность воспроизводства работника зависят в основном от размера оплаты труда, а стимулирующей (мотивационной) — меры (подчеркиваю) взаимосвязи размеров заработной платы и фактических результатов работы человека с учетом его квалификации, профессионализма и т.д. (а не только размера оплаты труда, как часто интерпретируется содержание стимулов и мотивов. Мол, плати больше — интереснее будет работать). Заканчивая краткий теоретический срез обсуждаемой проблемы, следует заметить еще один важный принципиальный аспект. Признавая главенство двух функций оплаты труда в общей ее миссии (а этот тезис безупречно един среди ученых и практиков), видимо, вполне логична заявка об отражении в характеристике ее сущности и содержания (т.е. в определении), как минимум, двух оттенков — воспроизводственного и стимулирующего характера. Именно так нас учат классики, говоря, что дать определение какому-то процессу или явлению — это значит, прежде всего, отразить их главные функции. В теории все понятно. Посмотрим, что на практике. Открываем Трудовой кодекс РФ, статью 129 и читаем следующее определение: заработная плата — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера (Трудовой кодекс Российской федерации от 30 декабря 2001 г., статья 129). То есть в так называемом правовом определении и намека нет на обладание заработной платой воспроизводственной функцией. Речь, как видим, идет только о стимулирующих параметрах. Оплата труда, по ТК рф, — это лишь вознаграждение за труд (мотив, стимул), а не средство для воспроизводства рабочей силы. Значит, ее, видимо, можно не вовремя выплачивать, устанавливать ниже прожиточного минимума и т.п. Чего же здесь опасного — ведь, как записано в главном трудовом документе, это всего лишь вознаграждение за труд. Однако достаточно рассуждений от противного. Думаю, что разработчикам глоссария ТК РФ надо давно признать (если они уже не признали) ошибку в обосновании главного содержания заработной платы, определение которой, скорее всего, может сводиться к следующему: заработная плата как цена труда или рабочей силы — это основная часть фонда жизненных средств работников, которая распределяется между ними с учетом количества и качества труда и зависит от конечных результатов работы предприятий. Подобную трактовку предлагают учебники по экономике труда, социальной политике и т.д. Теперь совершенно по-другому смотрятся и проблемы крайне низких размеров оплаты труда (например, ниже прожиточного минимума) и задержек с ее выплатой на 2—3 и более месяцев. Можно ли это допускать работодателям и государству в отношении основной (нередко единственной) части фонда жизненных средств работников? Можно утвердительно ответить на этот вопрос лишь с высокой степенью цинизма, поскольку речь при такой отмашке-разрешении пойдет о возможности допущения воспроизводства работников со знаком минус. Поэтому, казалось бы, простая, но неправильная запись определения социально-экономической категории (т.е. теория) может привести к острым серьезным практическим проблемам и неприятностям. Надо внести как можно быстрее, на мой взгляд, соответствующие поправки в статью 129 ТК РФ.
3. Девять проблем в оплате труда
Для того чтобы быть достаточно объективным в анализе состояния оплаты труда в современных условиях, нельзя не отметить некоторые позитивные сдвиги в данном секторе экономики и социальной политики. Их не заметить невозможно, ибо они реально ощущаются частью российского населения. В частности, не так решительно, как хотелось бы, но достаточно динамично и последовательно все же растет МРОТ. И если совсем недавно он составлял порядка 10% от прожиточного минимума (ПМ), то сегодня этот показатель на уровне не менее 2/3 от ГШ. Растут средние зарплаты по стране, отраслям, регионам, организациям.
Однако, к сожалению, проблем в оплате труда сегодня гораздо больше, чем достигнутых результатов (табл. 1).
Опросом были охвачены эксперты — некоторые участники Международного круглого стола на тему «Оплата труда в России и современном мире: проблемы, действия», прошедшего 27 марта 2009 г. в РАГС (всего 58 человек), профессионально занимающиеся вопросами оплаты труда в сфере науки, образования и практики.
Вопрос 1: Ваша общая оценка состояния с оплатой труда в российских организациях и учреждениях